9 月 6 日消息近日，華為內(nèi)部論壇心聲社區(qū)刊發(fā)了公司創(chuàng)始人、CEO 任正非與公司戰(zhàn)略預備隊學員和新員工座談會上的講話。
任正非稱，華為的戰(zhàn)略定位就是一家商業(yè)公司，期望商業(yè)上能成功，沒有其他戰(zhàn)略定位。收縮在一個合理的能力面上，在這個面上華為爭取能成功。他要求當前情況情況下，每個人都要以做好自己的本職工作為中心，“我們二十多萬人，每個人的本職工作疊加在一起，就是一個完整的體系。”
任正非表示，華為不需要每個員工都去閱讀公司的總戰(zhàn)略，不要關注太大的事情，“不在其位，不謀其政”，沒有處在一定的位置，讀了也不一定理解。
任正非透露，將來華為的崗位分為三個類別：職員類、專家類、管理類。其中，職員類別，也叫專業(yè)化崗位。這些崗位對年齡沒有限制，因為有經(jīng)驗，可以做到 50-60 歲，職級只有 15、16 級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補貼、質(zhì)量補貼……，保持一定的合理收入。第二類是專家隊伍，專家要快速適應社會變化，趕不上時代變化就會掉隊，華為沒有收容隊。“專家的工作方式與組織形式，要垂直循環(huán)，也要有橫向循環(huán);垂直循環(huán)使你能知’天氣’，又能吸收’地氣’，一些做出突出貢獻的員工也容易在循環(huán)中冒出來，但是不適應發(fā)展的專家淘汰也快。讓優(yōu)秀份子能浮上來，我們才能保護這個人才。”任正非表示。第三類是行政管理隊伍，主官和主管每年強制性 10% 的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才有新的血液循環(huán)。
IT之家了解到，任正非還表示，華為處在新時期，又處在一個特別困難的時期，特別優(yōu)秀的人才正在成長。他們的研發(fā)系統(tǒng)有九萬多人，如果能像西方公司一樣得到優(yōu)質(zhì)資源，就不需要這么多人，或者作出更優(yōu)秀的成績來，還能創(chuàng)造出更高價值，但是這個磨難會讓更多的英雄產(chǎn)生，“我們可能會遇到想象不到的困難，但這也是一個最大的機會時期。我們處在動蕩之中，首先要保持堅定不移的沉靜。”
附任正非座談會講話全文
總 裁 辦 電 子 郵 件
電郵講話【2020】120 號 簽發(fā)人：任正非
“你們今天桃李芬芳，明天是社會的棟梁”
——任總與戰(zhàn)略預備隊學員和新員工座談會上的講話
2020 年 8 月 31 日
很高興看到大家這么有干勁。當前我們處在一個比較困難的歷史時期，你們這些新員工能勇敢地加入到我們這支隊伍，與我們共渡難關，首先歡迎你們;第二，戰(zhàn)略預備隊的學員，無論將來你是上升還是下降，不要忘了自己必須努力，公司在這個歷史時期每年還拿出十幾億美元進行員工轉(zhuǎn)人磨芯的培訓，這本身就是一件不容易的事情。戰(zhàn)略預備隊的賦能，本身是培養(yǎng)將校的，但培訓與選拔都不一定是準確的，一時的落第，別灰心。古時，沒有這么多落第弟子，就不能留下這么多好詩。沒有落第的張繼，就不會有 “姑蘇城外寒山寺，夜半鐘聲到客船”;沒有落第的王勃，就不會有《滕王閣序》;沒有被貶的范仲淹，就不會有 “處江湖之遠則憂其君”、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”;…… 黃埔、抗大的一期、二期、三期也是培訓缺少經(jīng)驗，四期后比較突出。這次畢業(yè)評價未必全面，別計較，實踐中努力去。
我們可能會遇到想象不到的困難，但這也是一個最大的機會時期。大家想想，歷史上每個國家的崛起大多在轉(zhuǎn)折機會時期的危難時候，比如第一次世界大戰(zhàn)，奧匈帝國沒有了，但崛起了另外的國家群體。我們處在動蕩之中，首先要保持堅定不移的沉靜。今天你們在會上鼓掌，浪費了很多能量，這個能量以后要用于產(chǎn)糧食，鼓掌又不能發(fā)電。怎么能發(fā)電呢?靠你們的聰明才智和實踐，要走到貢獻這條道路上來。鼓掌太多，容易造成個人迷信。在本職工作踏踏實實的努力，你可以大膽地發(fā)言你的工作意見，不熟悉的地方，多看、多聽。下車伊始哇啦哇啦只能在心聲社區(qū)上，不要對你的同事、領導說，以免浪費他們寶貴的時間，因為你知之太少了。
一，華為公司每個人都以踏踏實實做好自己本職工作為中心，多產(chǎn)糧食
人力資源考核機制對不同崗位有不同要求，沒有設年齡限制，關鍵看個人的能力和貢獻能不能適應崗位要求。
華為的戰(zhàn)略定位就是一家商業(yè)公司，期望商業(yè)上能成功，沒有其他戰(zhàn)略定位。如果做其他方面，沒有能力就不可能成功。所以，我們收縮在一個合理的能力面上，在這個面上我們爭取能成功。
1、面對當前情況，每個人都要以做好自己的本職工作為中心，我們二十多萬人，每個人的本職工作疊加在一起，就是一個完整的體系。
我們不需要每個員工都去閱讀公司的總戰(zhàn)略，不要關注太大的事情，“不在其位，不謀其政”，沒有處在一定的位置，讀了也不一定理解。如果天天跟你的主管高談闊論，他還可能在末位淘汰時給你穿小鞋。也許你是天才，但是他聽不懂。而且年輕人要多服從你的領導，多與你的團隊合作，踏實做好本職工作，小事做不好，怎么能證明你能做大事呢?有大的想法，可以在喝咖啡時胡侃，若果聽眾都走光了，你是不是梵高呢?戰(zhàn)略是太復雜的問題，幾句話是講不清的，你積累到一定時候，一定會心領神會，一定有能力參與，今天還是踏踏實實做好本職工作，一步一步地爬上樓。
對于每個人來說，適應你的崗位，提高業(yè)務技能，搞好周邊協(xié)同關系，把本職工作做好，這才是最重要的。既然你是偉大的天才，為什么不能把地下的 “莊稼”種好一點?然后大家評一評，然后你跳一下，下次再種更大一點的 “南瓜”，青蛙多跳幾次，就上田埂了。華為公司的體制沒有限制人才，這次破格提拔很多都是入職 1-3 年的優(yōu)秀人員，我們最重視第一次調(diào)整工資的人，特別是做出成績的，希望一次調(diào)整到位。優(yōu)秀人才成長達到 17-18 級后，我們高層就不再管他的破土涌現(xiàn)、破格提拔了，他應該完全跟著正常體制去貢獻、接受考核。因為優(yōu)秀人才在最基層的時候容易受氣，要適應當時的領導，他并不是元帥，不完全能慧眼識英雄，所以你首先要在這個環(huán)境中生存下來。如果你在第一個環(huán)境生存不下來，換第二個環(huán)境、第三個環(huán)境、第四個環(huán)境……，你的青春就全浪費了。還不如把 “腳”用刀子削一削，適合這雙 “鞋”，穿上 “鞋”跑快一點，就跑出那個圈了。
你們應該好好去讀公司發(fā)布的文件，包括總裁辦電郵?？偛棉k電郵只是一個發(fā)言，不具有 “法律”性質(zhì)，也不是指令性的文件。有些公司文件你可能讀不懂，問問其他員工，請他吃頓飯、喝杯咖啡，他無意中就會告訴你一些 “秘密”，因為人在放松時最容易把能量釋放出來，所以叫 “一杯咖啡吸收宇宙能量”。如果你們想對華為的管理有一些了解，就讀心聲社區(qū)包括跟帖，也可以讀黃衛(wèi)偉和田濤的幾本書，基本代表公司內(nèi)部的聲音。
2、華為的人力資源考核機制總體比較成熟，不同崗位有不同要求，總的來說，你必須發(fā)揮出自己的能量。
比如，2012 實驗室的員工，不是要求你們要種多少 “大米”、“小麥”和 “土豆”，而是做好充分準備，才能去消化、理解客戶需求，才能對未來的技術方向作出貢獻。一是，希望你的微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，要增加學者等世界上有獨特見解的人;二是，少玩游戲，晚上和周末多看學術性文章和技術性文獻，趁燈塔還沒熄，多看看指路明燈。不要總是埋頭苦干。你們要多學習，把自己 “肚子”撐大一些，“肚子”大是指學問，不是指脂肪。真有學問了，才會有獨到見解。
公司允許試錯，在評價成功和失敗的過程中，對從事未來工作的人主要是對過程進行評價，不完全是看結果，因為失敗的項目中也會有優(yōu)秀的人產(chǎn)生。如果有人登不上 “珠峰”，在喜馬拉雅山腳就不能放羊嗎?放牧也是一種成功，這就是沿途下蛋。成功與失敗是相對的，特別是將來的人工智能等領域，可能只有世界第一名才算成功，第二都不行。你在上一個項目不成功，不要緊，可以加入到別的成功團隊去，帶去了經(jīng)驗和教訓，就會給成功團隊一種支持。我們不要對成功過于渴望，然后使自己挫敗感特強，只要盡到自己最大努力，就是成功了。
3、將來我們的崗位分為三個類別：職員類、專家類、管理類。
第一個是職員類別，也叫專業(yè)化崗位。這些崗位對年齡沒有限制，因為有經(jīng)驗，可以做到 50-60 歲，職級只有 15、16 級也可以，將來他們還會有工齡津貼、崗位補貼、質(zhì)量補貼……，保持一定的合理收入;職員類崗位采用絕對考核，不涉及末位淘汰，你適合這個崗位就安安心心做下去，為什么要換個年輕的呢?為什么不能干到六十、七十歲呢?都是用纖纖細手去敲鍵盤，又不是拼刺刀，只要力氣按得動鍵盤就行了。
第二類是專家隊伍，專家要快速適應社會變化，趕不上時代變化就會掉隊，華為沒有收容隊。初級專家應該一專多知，做好本職的基礎上，再想別的;中級專家一專多能或兩專多能;高級專家要有場景化的合成作戰(zhàn)能力。比如，現(xiàn)在你說只懂 1G、2G，那是要被淘汰的;如果你懂 3G、4G，可以作為師傅帶帶徒弟，完成產(chǎn)品線生命周期管理。我們已經(jīng)跳到新領域來了，專家就一定要在這個領域里搞明白。專家的工作方式與組織形式，要垂直循環(huán)，也要有橫向循環(huán);垂直循環(huán)使你能知 “天氣”，又能吸收 “地氣”，一些做出突出貢獻的員工也容易在循環(huán)中冒出來，但是不適應發(fā)展的專家淘汰也快。讓優(yōu)秀份子能浮上來，我們才能保護這個人才。大家都想做專家，那要有真本事，要去煉鋼，多苦啊。是 “拼刺刀”啊，拼不動 “刺刀”，就要及時換崗位，找不到合適的崗位怎么辦?年齡不是問題，看你個人的學習與實踐情況。
第三類是行政管理隊伍，主官和主管每年強制性 10% 的末位淘汰，即使全優(yōu)秀也是硬性的，這樣才有新的血液循環(huán)。大家也看到 AT 團隊改組的文件，任期兩年制，使用的方法是 “君權神授”與 “民主推舉”兩者結合起來，對 AT 成員的履責形成合理的制約。
所以，我們的崗位沒有對年齡限制，而是看你的能力和貢獻能不能適應作戰(zhàn)，如果只看年齡，我早就被淘汰了。當然，我們的退休機制也很寬松，公司已經(jīng)有明確規(guī)定，帶病可以退休，允許保留一定的股票。如果你認為自己病了，寫個報告給領導即可，不需要醫(yī)生證明，只有你最了解你，退休后把身體養(yǎng)好;如果你認為自己還年輕，想奮斗，那就好好學習，努力貢獻，一定要跟上隊，要有駕馭工作的能力，否則沒人會同情你。華為不會對工齡實施保護，只是對你的貢獻進行保護。
二、戰(zhàn)略預備隊是選拔制，是一個轉(zhuǎn)人磨芯的過程。加強學習，加強自我激勵，不要過于在意一時成敗，只要堅持不懈地努力，“烏龜”也能追上 “龍飛船”。
1、戰(zhàn)略預備隊不能像大學一樣以培養(yǎng)為中心，而是選拔制，包括有少量的淘汰。
戰(zhàn)略預備隊不可能把你們訓練成一個非常熟練的工程師，它只是一個起步，一個轉(zhuǎn)人磨芯的過程。經(jīng)過基礎訓練以后，你可以去應聘自己有意向的崗位，進入那個領域以后，再去升華，靠自己去深刻認識和理解。比如，5G 場景化是一個新課題，我們高層和技術層都還沒有完全搞明白，現(xiàn)在敞開了一個機會窗，誰去搞明白，誰就有機會。我們很多樣板點都做了貢獻，有些文件是公開的，你們可以跟隨去閱讀，看看對你有什么借鑒。
2、自我學習和努力是最重要的。
我們的戰(zhàn)略預備隊剛剛開始，黃埔軍校和抗大從來都是一期、二期、三期沒有第四期厲害，這不是學員的問題，而是管理層面的問題，早期的教官不知道如何管理好訓練環(huán)節(jié)。每天出操主要是進行一些隊列訓練，讓大家轉(zhuǎn)換一下精神面貌，調(diào)整一下身體與行為素養(yǎng)的作風養(yǎng)成。
如果考試科目剛好不是你擅長的，考得不好，就證明你不好了嗎?不會!歷史上有很多沒有考上大學的人成為天才，學歷低的人也能做出很大成績，歷史不能說明任何問題，關鍵在個人努力，在實踐中發(fā)揮出你的作用才能證明價值。一時的考試不能說明什么，但總要有個過程;工作分配得不好，不等于將來你就不能冒尖。所以，預備隊成員不管將來是分到哪個班，“王侯將相寧有種乎”，沒有說落后的人將來一定不能做將領，我們不要因為一時沒有跟上步伐就氣餒了。大家不要太在意這點，而是生生不息的自我努力。
有人可能會跑得很快，有人稍微跑得慢一些，大家不要擔憂自己的起落，就是踏踏實實做好本職工作;也不要總去考慮人力資源應該如何激勵，更重要是關注自己如何把事做成，日夜想做好工作，成了以后，激勵隨后自動會跟上來的。雖然公司的官僚化還是有的，但沒有那么嚴重，總體是開明、開放的，不會惡意壓制。
3、自我激勵是最重要的激勵。
華為公司最大的特點就是喜歡自我批評，一開會就講自己存在哪些問題，如果讓老員工自己表揚一下自己，說不出來。所以，如果領導沒有表揚你們，自己表揚自己不也行嗎?拿根胡蘿卜刻一個榮譽獎章，在家里給自己發(fā)個獎，“我第一，我第一，我真的是第一”。不要把自己一切寄托在他人的激勵上，不要太在乎別人怎么評價，要在乎你自己怎么做。
如果在某次選拔中剛好沒被選上，別灰心，跟選拔老師的水平有很大關系。大家一定要有好心態(tài)，輸了就踏踏實實回去做工作，越是這種心態(tài)越容易成功，當你抱著一定要成功的希望，心中的雜質(zhì)太多，反而不成功。
有人問：“在戰(zhàn)略預備隊收獲良多，精氣神得到了極大提升，能不能讓更多的人進來淬煉一次?”我認為，戰(zhàn)略預備隊是在心里，是邏輯化的，而不一定是在物理形式，你隨時隨地都可以把自己當作戰(zhàn)略預備隊，在網(wǎng)上自學，自己鼓舞、表揚一下自己，刻個章貼在胸口上，不就預備隊了嗎?
三、鼓勵新員工差異化成長，拉開差距，要具有基層實踐經(jīng)驗和解決實際問題的能力。
1、
新員工在學校讀書成績很好，但讀的是標準教材，成長整齊一般高。希望你們到了華為以后，在差異化的學習上，要敢于拉開差距，承前啟后。
最近我們提拔的都是新員工，有破格提了三級，為什么?希望你們能差異化，不要瞻前顧后，你進步了是不會得罪周圍員工的。你又不是做領袖，領袖才會把功勞都歸大家。
我們處在新時期，又處在一個特別困難的時期，特別優(yōu)秀的人才正在成長。我們的研發(fā)系統(tǒng)有九萬多人，如果能像西方公司一樣得到優(yōu)質(zhì)資源，就不需要這么多人，或者作出更優(yōu)秀的成績來，還能創(chuàng)造出更高價值，但是這個磨難會讓更多的英雄產(chǎn)生。你想想，美國一個文件下來，我們幾千個電路板要改板，更換零部件，算法也不一樣;剛改完，又要改到另外幾千塊板去;然后打擊變換了，又要改到另一種形式，幾千塊板的反復迭代，有多少英雄豪杰啊!研發(fā)之所以沒有進行結構性改革，就是給他們一些寬松的環(huán)境，讓他們適應。我們看到這支隊伍在困難中變得更加有水平、更加堅強了，所以才有信心跟你們聊天。
“要讓打勝仗的思想成為一種信仰;沒有退路就是勝利之路”，這是美軍馬丁 · 鄧普西上將的話。你看，我們高舉美國將領的話，向美國學習的精神并沒有因為美國打擊我們而改變。
2、研發(fā)每年會固定流動出一定比例的人員到市場、服務等各個口去，帶著技術去理解客戶需求。
如果市場不懂技術，怎么與客戶溝通呢?新員工在研發(fā)工作的前兩年原則上不流動，第三年開始考慮這個問題。所以，希望每個人珍惜在研發(fā)的機會，完整地完成一個小合同、小項目，一定要有成功實踐經(jīng)驗，你就有了決斷能力;有了研發(fā)經(jīng)驗，然后走向市場，在我們和客戶之間的界面實踐，就可以放大你的認識和看法。如果你到市場以后發(fā)現(xiàn)自己就是一個純技術人員，不合適在市場成長，還可以回流。公司有小循環(huán)、中循環(huán)、大循環(huán)，最典型的大循環(huán)就是余承東、汪濤、陶景文……，當然，希望你是成功實踐才回流，不要灰溜溜回來，因為研發(fā)非常需要有戰(zhàn)略洞察能力的人來做領袖。有些研發(fā)主管沒有一線實踐經(jīng)驗，不清楚前方狀況，如何去駕馭架構呢?他們需要補上這一課。
我希望你們年輕人將來就不要補這一課了，要像航母艦長一樣 “之”字型成長。人永遠是一代比一代強，長江后浪推前浪。為什么老一代現(xiàn)在會比新一代厲害呢?因為他們有基層實踐的經(jīng)驗和解決實際問題的能力。既然你們已經(jīng)來到華為公司，也下決心在華為公司干，一定要了解這個公司的業(yè)務是什么。
3、公司有允許員工在內(nèi)部自由流動的機制。
我曾專門針對員工的流動性對各級主管有過批評，要求各級主管要開放。戰(zhàn)略預備隊有一個班專門管員工流動，如果你跟主管合不來，或者崗位與你的能力、方向不一致，那你可以跳到這個班來進行培訓。這個班大概有 9600 個職位可供選擇，現(xiàn)在參加選擇的只有 3000 多人，所以你有機會選擇到適合發(fā)揮自己才能的地方去。允許員工自由流動，能解決平衡問題，這也是雙向的威脅。如果員工不努力工作，離開這個崗位，在另一個崗位也可能會被淘汰;如果領導沒有好好干，下屬都走光了，他就是 “空軍司令”，就會坍塌，想當官就要領導大家打勝仗，獎金多，大家都愿意跟你干。
我們已經(jīng)開放流動機制，但是也批評了胡亂流動，今天想想這個崗位合適，明天想想那個崗位合適，那就蹉跎了歲月。你應該想到，自己最合適到哪一點，就盯著這一點持之以恒地發(fā)展，可能你就會成為最好的你。有些人雖然不夠聰明，但是他矢志不渝做一件事，就有了很大的成功。
四、心聲社區(qū)是羅馬廣場，鼓勵每位員工批評內(nèi)部管理問題。允許批評，公司才會更健康。
每位員工知道所在系統(tǒng)的問題，要敢于揭露矛盾、暴露問題，我們才能治理問題。敢于直面人生，是每一個管理人員最重要的品德。博爾頓的新書《涉事之屋：白宮回憶錄》網(wǎng)上已有，你們可以看一看，站在美國的立場上，他是偉大的國家主義者，敢于把問題揭露出來，希望美國變好，雖然他的觀點我們不一定認同。
心聲社區(qū)就是一個羅馬廣場，你們可以穿著馬甲或?qū)嵜グl(fā)言，公司高級領導都在讀跟帖，有些批評公司的人還得到了機會。因為把存在的問題暴露出來，不等于否定。但是心聲社區(qū)的發(fā)言僅限公司內(nèi)部問題，不準涉及社會問題;也不要指名道姓進行人身攻擊，因為你的根據(jù)可能不是很充分，你知道某個人有問題，可以向道德遵從委員會、審計部反映。除此之外，心聲社區(qū)對管理問題完全是民主的。
最后，用毛澤東的一句話來作結束語：“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結底是你們的”。你們今天桃李芬芳，明天就是社會的棟梁，這句話應該代表所有人的心愿，一定不要辜負了這個時代賦予給你們的歷史使命。謝謝大家!
報送：董事會成員、監(jiān)事會成員
主送：全體員工
二〇二〇年九月三日
責任編輯：Rex_01
